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从沃尔玛常德店关闭看分支机构用工中的疑难问题

责任编辑:德州智企劳务 发布时间:2016-05-03 08:55 点击数:
一、事情回放
 
2014年3月5日,沃尔玛(湖南)百货有限公司(以下简称“沃尔玛”)发布通知称,常德水星楼分店(系沃尔玛在常德市工商局注册的分支机构)将于3月19日终止停业。为了安顿员工,沃尔玛给出了安顿计划,受关店影响的员工能够直接转到全国其他卖场同级别岗位工作,或经过面试甄选申请公司其他部门的同级别空缺职位。假如不承受安顿计划,便只能承受“N+1”的补偿(“N”为员工在该店的工作年限,“1”是指额外支付1个月工资)。沃尔玛同时宣布,一切员工均有14天的思索期,即必需在当月19日前作出书面决议。据悉,该补偿计划当天就遭员工抵抗。
 
3月7日,劳资双方举行会谈,未获得成果。与此同时,沃尔玛公司从调派外店员工进店清点、搬运超市相关资产,遭到常德分店员工阻止。尔后的3月18日和3月31日,店方在组织撤运物资过程中,与员工方面屡次发作肢体抵触。随着事态激化,相关部门也陆续介入。
 
3月17日,常德市武陵区劳动保证监察大队出具了一份《关于沃尔玛闭店职工安顿计划状况的调查阐明》,以为资方的处置合法。
 
3月21日,派出所的警车带着120急救车来到沃尔玛超市外,数十名警察停止强迫清场,员工被两人一组地架收工作场地。清场过程中,以至有两名员工被警察带走,其中女员工宣称怀孕而被提早放回,另一名男员工则被行政拘留了5天。《行政处分决议书》显现,拘留的缘由是“伙同别人在沃尔玛超市强行占领卖场”。作为基层工会的“娘家人”,常德市总工会支持基层工会依法合规地维权,但是不要“扩展化、政治化”。
 
3月24日和28日,总部在瑞士的国际工会(UNI)以及美国劳联-产联(AFL-CIO)还分别发布声明,支持沃尔玛常德店及马鞍山店工人们的诉求。
 
3月24日,受关店影响的100多名员工收到来自沃尔玛的最后通牒,请求于3月28日前对公司所发的安顿计划给予最后回答。在没有收到员工回答之后,沃尔玛于3月28日下午5时30分向员工发了《终止劳动合同通知书》,但绝大多数员工回绝签署。
 
二、各方观念
 
1、劳方观念
 
常德分店工会方面以为,常德分店关店未提早一个月告知,违背了《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规则,属“程序违法”。同时,工会方面还以为,闭店裁员触及员工切身利益,没有与员工协商,也没有征求员工意见,有违《劳动合同法》第四条的规则。中国《劳动合同法》第四条规则,“触及劳动者切身利益的严重事项应当公示或告知员工”;该法第41条还规则:当企业采取经济性裁员时,“需求裁减人员二十人以上,或裁减缺乏二十人,但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位应提早三十日向工会或全体职工阐明状况。” 据此,常德分店工会致函沃尔玛提出两点诉求:第一,应按沃尔玛所提补偿计划的两倍向员工支付赔偿金,即赔偿员工(N+1)月工资的两倍。第二,关店招致员工子女转学、租房等生活本钱增加,应另行支付经济补偿。
 
2、资方观念
 
沃尔玛方面则以为,关闭门店,并不适用《劳动合同法》41条关于“经济性裁员”的规则,应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提早解散”的规则。因而无需按“经济性裁员”规则提早一个月告知,也不能承受按(N+1)月工资的两倍来支付赔偿的请求。
 
3、学者观念
 
中国人民大学劳动关系研讨所所长常凯以为,沃尔玛引述《劳动合同法》第四十四条来自辩不能成立。他以为,该条触及的“提早解散”条款只限于独立法人,但常德分店作为沃尔玛的分支机构,并非独立法人,并不适用该条款。在他看来,即使沃尔玛公司关闭常德门店的行为契合《劳动合同法》第四十四条关于“提早解散”条款,那么,在公司解散前,还应清算,并将账目和物资封存。但是,沃尔玛直接转移资产,也有违现行法律规则。
三、分支机构用工中的法律问题
 
1、分支机构的法律位置
 
关于分支机构的法律位置,我国的《公司法》第十四条规则,“子公司具有法人资历,依法独立承当民事义务;分公司不具有法人资历,其民事义务由公司承当。” 可见,在母公司与子公司,总公司与分公司这对概念中,子公司具有独立的法人资历,子公司以本人的名义从事相关活动,以其本身全部财富独立承当民事义务。总公司设立的分支机构不具有独立的法人资历,没有属于本身的独立财富。分公司普通在财务、人事和管理等多方面由总公司决策管理,若产生法律义务不能承当或不能完整承当,由总公司承当。
 
2、用人单位的分支机构能否作为用工的主体
 
分支机构不具有独立的法人资历,不能独立承当民事义务,那么分支机构能否作为独立的用工主体呢?对此,我国的《劳动合同法施行条例》第四条规则,“劳动合同法规则的用人单位设立的分支机构,依法获得停业执照或者注销证书的,能够作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法获得停业执照或者注销证书的,受用人单位拜托能够与劳动者订立劳动合同。” 可见,用人单位依法设立的分支机构假如依法获得了停业执照或注销证书,是能够作为独立的用工主体与劳动者签署劳动合同;假如分支机构未获得停业执照或注销证书,则不能够作为独立的用工主体。此外,《劳务派遣暂行规则》第四条规则,“用工单位应当严厉控制劳务派遣用工数量,运用的被派遣劳动者数量不得超越其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与运用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指按照劳动合同法和劳动合同法施行条例能够与劳动者订立劳动合同的用人单位。”这标明在统计劳务派遣用工比例时,分支机构也能够作为独立的用工主体停止独立统计。
 
3、分支机构关闭是劳动合同解除还是劳动合同终止
 
经过前面剖析,能够得出这样的结论,即用人单位依法设立的分支机构虽不具有独立的法人资历也不能独立承当民事义务,但能够作为独立的用工主体与劳动者签署签署劳动合同。理论中容易引发争议的是,假如若呈现分支机构被撤消停业执照、责令关闭、撤销等情形的,分支机构与劳动者的劳动合同应该适用《劳动合同法》第四十条第三项或第四十一条解除劳动合同,还是第四十四条第五项终止劳动合同。对此,理论中有两种观念,即“解除说”和“终止说”。
 
持“终止说”的观念以为,依据《劳动合同法施行条例》第四条的规则,依法获得停业执照的分支机构能够作为独立的用工主体与劳动者签署签署,分支机构在终止停业时应该允许根据《劳动合同法》第四十四条第五项的规则终止劳动合同。   
持“解除说”的观念以为,从《公司法》和其他法律来看,分支机构并非独立法人也不能独立承当民事义务,分支机构固然根据《劳动合同法施行条例》能够作为“用人单位”与劳动者订立劳动合同,但并不能独立承当劳动关系中的权益义务,当分支机构被关闭时,有权劳动权益义务应由上级法人单位承当,故分支机构被关闭并不属于法律规则的“解散”,不能适用《劳动合同法》第四十四条第五项的规则与劳动者终止劳动合同,而应当适用于《劳动合同法》第四十条第三项(即“形势变卦”)或第四十一条(即“经济性裁员”)解除劳动合同。
 
依据笔者在实务处置中所理解的状况,目前各地的劳动争议仲裁机构和法院的裁判口径也各不相同,有的依照“终止说”处置此类案件,有的依照“解除说”处置此类案件。两者的主要的区别体如今以下几点:
 
第一,劳动关系终结的条件不同。依照“终止说”,分支机构被关闭的,用人单位能够直接根据关闭为由根据《劳动合同法》第四十四条第五项终止合同即可。依照“解除说”,分支机构被关闭,并不能直接解除劳动合同,还需求实行一定的程序后才干解除合同,如应用《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同,还需求先经过劳资双方协商变卦劳动合同,只要劳资双方无法就变卦劳动合同达成分歧意见的,才能够解除劳动合同;假如应用《劳动合同法》第四十一条解除劳动合同,则需求实行裁员的程序,即提早三十日向工会或者全体职工阐明状况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员计划经向劳动行政部门报告,放可停止裁减人员。
 
第二,劳动关系终结的程序不同。依照“终止说”,用人单位只需求实行通知劳动者终止劳动合同即可。依照“解除说”,用人单位若依照《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同,除需求提早30天通知劳动者或支付1个月工资的代通知金外,还需求将解除劳动合同的状况通知工会;假如应用《劳动合同法》第41条解除劳动合同,需求实行裁员的一系列程序。
 
第三,特殊群体受维护水平不同。依照“终止说”,任何劳动者都能够被终止劳动合同。依照解除说,关于劳动者存在《劳动合同法》第四十二条(如“医疗期”、“三期”、“工伤”)等情形的,用人单位不得应用《劳动合同法》第四十条条、第四十一条解除劳动合同,这就意味着假如这些劳动者不同意的话,他们的劳动关系并不能因分支机构关闭而被解除。
 
第四,违法风险的概率大小不同。依照“终止说”,由于此时的劳动合同终止条件、程序比拟简单以及不受对象限制,故极少会呈现违法终止的情形。依照“解除说”,由于此时解除劳动合同遭到条件、程序和对象的限制,在操作时稍有不慎就会呈现违法解除的风险。
 
第五,劳动关系终结的本钱不同。依照“终止说”,绝大多数中央规则,用人单位终止劳动合同在计算经济补偿金时的工作年限时从2008年1月1日起开端计算(注:个别中央如上海,这种状况下终止是从劳动者进单位开端计算)。依照“解除说”,用人单位在解除劳动合同计算经济补偿金时应从劳动者进单位开端起算,此外,除经济补偿金外,若应用《劳动合同法》第第四十条第三项解除劳动合同,未提早30天通知员工的话,还需求额外支付一个月工资作为代通知金。此外,一旦触及到违法解除,需求向劳动者支付2倍的经济补偿金。
综上,“终止说”与“解除说”对用人单位关闭分支机构来说风险和本钱明显时不同的。用人单位在关闭分支机构安顿员工时,应首先理解当地裁判部门的口径,否则,若直接选择风险和本钱相对较低“终止说”,当地裁判机构倾向于“解除说”的话,直接选择终止劳动合同就会被认定为适用法律错误,属于违法终止劳动合同,需求支付2倍的经济补偿金。
 
笔者比拟倾向于“终止说”,既然法规赋予了分支机构能够作为独立的用工主体与劳动者签署劳动合同,且在统计劳务派遣用工时也能够将分支机构作为独立的统计单位,那么在分支机构终止停业应当属于劳动合同终止的情形。但思索到分支机构不能独立承当法律义务,若终止时若分支机构不能承当响应的民事义务,能够追加上级法人单位为共同被诉人,以保证劳动者权益的完成或相关判决的执行,这既契合《劳动合同法施行条例》的规则,也契合《公司法》关于公司法律义务的规则。

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